争议焦点

员工领取的生育津贴低于自己实践工资，公司能否有义务补发？

产假是指，女职工在消费期前后的休假待遇。依据《女职工劳动特别规则》，女职工生育享用98天产假，其中产前假能够休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。《上海市方案生育奖励与补助若干规则》另规则，契合生育法规则的夫妇，除了享用国度产假外，女方还能够享用30天生育假。这些政策充沛表现了国度和社会关于妇女职工的支持和保护，用人单位应该积极予以响应和施行。

那么理论中，企业该如何依法支付员工产假期间工资？依据《女职工特殊劳动维护条例》的规则，女职工生育或者流产，用人单位曾经参与生育保险的，由生育保险基金依照用人单位上年度职工月均匀工资规范支付女职工生育津贴；用人单位未参与生育保险的，由用人单位依照女职工生育或者流产前工资规范支付工资。

因而，产假期间，企业按什么规范支付工资，应该分两种情形判别。

第一，用人单位没有交纳生育保险。员工产假期间的工资由用人单位支付。其规范是依照国度规则是生育前工资规范。假如生育前工资规范每月浮动，则司法理论中，会依照女职工产假前12个月应发工资的均匀数额来肯定其产假期间的月工资规范。

第二，用人单位已交纳生育保险。普通状况：由生育保险基金支付其员工产假期间的待遇（即生育生活津贴）。其生育生活津贴的支付规范为女职工所在单位上年度职工月均匀工资规范。特殊状况：女职工已享用生育生活津贴缺乏其应享用的工资性收入的，依据《上海市城镇生育保险方法》规则，缺乏局部由用人单位支付。

本案属于第二种情形，固然用人单位依法交纳了生育保险，但用人单位误以为只需交纳了生育保险，一切女职工的产假待遇，均无需由公司承当，但其实关于薪资较高的女职工来说，用人单位在女职工领取生育津贴后既要补足到用人单位上年度职工月均匀工资，又要补足到女职工产假前工资规范。这是较为典型的由于对政策误读招致的争议。